Kai kalbame apie 360 laipsnių vertinimą, dažnai iškyla vaizdas – formalus biurokratinis procesas, pilnas klausimynų ir ataskaitų, kurios galiausiai nugula stalčiuje. Bet iš tikrųjų tai gali būti naudingas, gyvas ir įdomus vertinimas, jei tik leidžiame į tai pažvelgti kitaip – kaip į tikrą pokalbį, kuriame dalyvauja žmonės, o ne tik pareigos ar funkcijos.
Pradėkime nuo esmės: kam iš tiesų reikalingas 360 laipsnių vertinimas?
360 vertinimas – tai būdas išgirsti ne vien vadovo nuomonę, o kelių skirtingų žmonių – kolegų, pavaldinių, net paties savęs. Tai galimybė pažvelgti į save iš skirtingų pusių, pamatyti, kaip tavo veiksmai ir žodžiai veikia aplinkinius. Ir ne tik pamatyti, bet ir suprasti, kas veikia gerai, o kur reikėtų pasitempti.
Šis 360 laipsnių tyrimas yra apie tai, kaip mes galime būti geresni kolegos, vadovai, komandos nariai. Ir kaip galime augti ne vien dėl darbo rezultatų, bet ir dėl santykių, pasitikėjimo, bendradarbiavimo.
Kaip padaryti, kad vertinimas būtų ne tik formalumas?
Nereikia laikytis griežtų schemų ar taisyklių, bet verta prisiminti kelis dalykus, kurie padeda išlaikyti žmogiškumą.
- Aiškumas ir nuoširdumas. Pradėkite nuo to, kad visi suprastų, kodėl vertiname, kokie tikslai ir kaip bus naudojami rezultatai. Kai žmonės nesupranta, kam visa tai, jie nebus iki galo atviri, ypač jei reikės vertinti savo tiesioginį vadovą.
- Pasirinkite žmones, kurie iš tiesų pažįsta vertinamąjį. Vertinimai iš „šono“ dažnai būna paviršutiniški. Geriau, kai grįžtamasis ryšys ateina iš tų, su kuriais vertinamasis dirba kasdien.
- Anonimiškumas. Žmonės turi jaustis saugūs, bet tai nereiškia, kad vertinimas turi būti šaltas ir be emocijų. Visgi turite supažindinti, kaip teisingai suteikti grįžtamąjį ryšį ir dėmesys turi būti nukreiptas į veiksmus bei elgesį, bet ne į asmenybę.
- Rezultatų aptarimas ir interpretacija. Kad 360 laipsnių vertinimas duotų rezultatų, būtina kartu su personalo specialistu, tiesioginiu vadovu ir vertinamuoju aptarti rezultatus bei tinkamai juos interpretuoti. Tada paieškės tikrosios elgesio preižastys, išsryškės stipriosios savybės ir sritys, kurias reikia tobulinti. Šis aptarimas turi būti visų pusių bendradarbiavimas, ne tik sausas skaičių įvardijimas. Svarbiausia šiame procese yra galimybė augti bei tobulėti.
- Veiksmų planas. Grįžtamasis ryšys su aiškiais žingsnių tobulėjimui dažnai lieka. Kartu su darbuotoju susitarkite, ką darysite toliau ir kada pasitikrinsite, kaip sekasi.
Darbuotojų vertinimas yra nuolatinis procesas
360 laipsnių vertinimas nėra vienkartinė procedūra, kurią atlieki ir pamiršti. Tai nuolatinis dialogas, kuris padeda ne tik suprasti save, bet ir kurti pasitikėjimą bei geresnius santykius darbe. Kai vertinimas tampa įprasta praktika, jis nebeatrodo kaip bausmė ar kontrolė, priešingai – kaip pagalbininkas, kuris padeda augti ir tobulėti.
Galiausiai, kalbant apie 360 laipsnių vertinimą, svarbiausia nepamiršti, kad už kiekvieno klausimyno, kiekvieno balo stovi žmogus. Žmogus, kuris nori būti išgirstas, suprastas ir palaikomas. Kai tai suvokiame, vertinimas tampa ne formalumu, o prasmingu pokalbiu – tokiu, kuris padeda mums būti geresniais.
